TOIMINTA

Esimerkkejä toiminnan kulttuuri periaatteista:

YRITYSKULTTUURIN TOIMINTA 

Yritys on kone. 

Yrityksessä on kaksi osaa: kulttuuri ja ihmiset. Kaikki tapahtuu näiden kahden osan kautta. Mitään muuta kilpailuetua ei ole. 

Yrityksen strategia voi olla käänteisesti yrityskulttuuri. Useimmat markkinaehtoiset strategiat vanhenevat nopeasti. Kun strategiaksi valitaan yrityksen oma kulttuuri, tulee strategiasta kilpailuetu, jota muiden on hyvin vaikea kopioda. Näin strategiasta tulee uniikki kilpailuetu. Silloin sitä voi kutsua epäreiluksi kilpailueduksi.   

Voittava yrityskulttuuri pystyy tuomaan esille ongelmat, haasteet ja erimielisyydet liiketoiminnasta ja siihen vaikuttavista seikoista. Hyvä yrityskulttuuri pystyy myös ratkaisemaan ongelmat tehokkaasti. 

Kehitä ja hoida konettasi. 

Johda yritystäsi kuin konetta. Kaikki työntekijät ovat koneen osia, jotka toimivat yhteisen tavoitteen mukaisesti. 

Koneen merkittävimmät osat ovat kulttuuri ja ihmiset. Tämä kone tuottaa tuloksen, jonka pitäisi saavuttaa määrätty tavoite. Vertaa koneesi tuloksia asetettuun tavoitteseen. Mikäli kone ei toimi kuten sen pitäisi, suuntaa katseesi kohden kulttuuria ja ihmisiä. Yrityksen olemista, ajattelua ja toimintaa pitää sitten muuttaa. 

Hyvä johtaja on koneen yleisinsinööri ja arkkitehti. 

Rakenna koneelle ja sen tuloksille tarvittava metriikka, josta voi seurata mitä koneessa tapahtuu.  

Yrityskulttuurin tärkein kulmakivi on totuuden etsintä kaikista asioista. Kulmakivi asetetaan paikoilleen luottamuksella, psykologisella turvallisuudella ja läpinäkyvyydellä. 

Tiedosta, ettei totuudessa ole mitään pelättävää. Reaalitodellisuuden ymmärrys on kaiken pohja. Älä salli asioiden vinoutumia yrityksessä. Älä salli huonoja henkilökemioita tai pitkää eripuraa.  Puhu aina totta ja totuudenmukaisesti. Sano asiat suoraan, niin ihmisistä kuin käsiteltävistä asioista. Älä piilottele mitään. "No hidden agendas" 

Totuus ja henkilöstön hyvinvointi on tärkeämpää kuin lojaalisuus. Tämä tarkoittaa sitä, että lojaalikaan työntekijä ei voi olla epärehellinen ja myrkyllinen yhtiön kulttuurille.  

Rakenna organisaatio tavoitteiden mukaan, ei tehtävien mukaan. 

Kun toiminta fokusoidaan vain tavoitteeseen, toiminta tarkentuu ja ihmiset keskittyvät olennaiseen.  

Muodosta tiimit autonomisiksi budjetin, toiminnan ja tuloksen mukaan. Siten tiimi on yhteisvastuussa tuloksesta. Tiimi onnistuu tai epäonnistuu yhdessä. 

Omia ja yrityksen kollektiivisesti tekemiä virheitä tulee rakastaa. 

Yrityksen kulttuurin tulee mahdollistaa sen, että jokaisella on mahdollisuus ymmärtää mitä ollaan tekemässä ja miksi se on tärkeää. Tämä myös edellyttää, että jokaisella asianosaisella tulee olla mahdollisuus osallistua ja kritisoida olemista, ajattelua ja toimintaa rakentavasti. Näin luodaan työn merkityksellisyyttä. 

Puhumisen ja osallistumisen vaatimus on jokaisella työntekijällä. Vaikeista asioista tulee voida puhua. Hiljaisuus ja vaikeneminen ei ole hyvä. Pahinta yritysterroria on puhua myöhemmin, jakaa tietoa ja ymmärrystä, joka olisi pitänyt sanoa ja luovuttaa heti. Ole siis mahdollisimman avoin. 

Kerro tavoitteista ja liiketoimintakriteereistä, mistä on kyse. Jos asia on kriittinen ja tärkeä, ihmisten tulee tietää siitä.  

Luo sellainen kulttuuri, jossa virheiden tekeminen on ok. Virheistä pitää oppia. Samaa virhettä ei voida tehdä enää uudelleen. Kulttuurin tulee "rakastaa" virheitä, koska ne ovat uniikkeja oppimisen mahdollisuuksia. Uniikki oma kulttuuri rakentuu virhe - ja ongelmalokista.   

Virheet syntyvät olemisen, ajattelun ja tekemisen heikkouksista ja osaamattomuudesta. Kaikilla ihmisillä on vajauksia ja heikkouksia jossain. Tämä tulee ymmärtää.  

Heikkouksista, epävarmuuksista ja osaamattomuudesta tulee puhua avoimesti ja kysyä apua. 

Reaalitodellisuus ei välitä onko jokin asia hyvä tai paha, hyvin tai huonosti. Todellisuus välittää vain tarkasta ja epätarkasta. Hyvä ja paha ovat ihmisen omakeksimä ajatuskonsepti.

Pysy mukana ja pidä ihmiset mukana.

Ota vastuu pysyä mukana yhtiön kehityksessä. Älä jättäydy "pulkassa vedettäväksi". Monet työntekijät ovat "vain töissä täällä" eivätkä ota vastuuta itsestään, kehittymisestään ja osaamisestaan. 

Kaikkien pitää saada ymmärtää mitä ollaan tekemässä ja miksi? Ihmisten pitää saada osallistua ja ratkaista erimielisyydet niin, että työn merkityksellisyys säilyy. Kun erimielisyydet ratkaistaan, ihmiset ymmärtävät itselleen, ihmissuhteilleen ja työlleen merkityksen. Merkityksellisen työn kokemus on yksi tärkeimpiä tuotettavia kokemuksia, minkä työntekijä voi kokea.  

Mukana pysymiseen kannattaa investoida jokaisella tasolla, koska se on paras investointi mitä yhtiö voi tehdä. Niin työntekijät ja yhtiö kehittyy.   

Erimielisyydet ovat yhtiön toiminnan kannalta rikkaus. 

Tiedosta, että ihmiset ovat erilaisia. Meillä on erilainen tausta, kasvatus, näkökulmat, ymmärrys ja kellotaajuus. 

Erimielisyydet ovat täysin luonnollisia ja normaaleita. Niitä ei kannata pelätä tai "tabuttaa" vältettäviksi asioiksi. Pelon kulttuuri pitää laadun huonona. Pelon kulttuuri tekee huonoja päätöksiä.  

Mikään ei ole yhtiön kannalta niin rikasta, värikästä ja opettavaa kuin erimielisyydet.

Jostain syystä, me vältämme kaikken rikkainta osaa itsessämme. Erimielisyydet puhalletaan jonkinmoiseen toxisen positiivisuuden kuplaan, joka koetaan epämiellyttävänä ja kuormittavana asiana.

Erimielisyyksien selvittämiseen on selkeä prosessi: Ensin selvitetään onko Matti väärässä ja sitten selvitetään onko Pena väärässä. Tärkeää on käydä "brainbattle" asian selvittämiseksi. 

Paras idea voittaa, eikä kompromissia tarvitse koskaan tehdä. Jos kompromissi tehdään jää tiedollinen totuus ja sen selvittäminen kesken.

Erimielisyyksien tilan hallinta on aitoa, oikeaa yrityskulttuuria, joka vie yhtiötä eteenpäin. Tilan hallinta on vaikeaa. Se vaatii nöyryyttä, inhimillisyyttä sekä sivistynyttä tiedollista pohjaa.  Suomessa asian eteen pitää tehdä töitä. Nyt keskusteludialogin hallinta on hyvin vaikeaa. Älä salli yrityksen asioita joidenkin henkilökohtaisiksi asioiksi. Ne ovat yrityksen konsepteja. Ei kenenkään elämä.  

Ihmisten keskinäinen sopimus asian ratkaisuun on huono valinta. Tärkeää on selvittää paras idea. 

Älä jätä mitään tärkeää asiaa selvittämättä. Selvitä ja ratkaise. Asian jättäminen pöydälle ja "aika hoitaa" asenne ovat huonoja. 

Kun asiat ovat saatu selvitettyä ja ratkaistua yhtiön kannalta parhaalla mahdollisella tavalla, kaikkien pitää mennä päätöksen taakse, vaikka eriäviä mielipiteitä olisikin.